1- Explique el proceso de decisión de huelga ¿En qué momento se
presenta, quien toma la decisión, cuando comienza la huelga?
Después de que finalice el periodo de
negociación colectiva (40 días) sin existir un acuerdo total de las partes, se
realiza una votación por parte de los trabajadores (sindicato) dentro de los 10
días siguiente a la terminación de la etapa de arreglo directo, votación que es
secreta, personal e indelegable.
Será aprobada por la mayoría absoluta de
los trabajadores de la empresa cuando el sindicato no agrupe a más de la mitad
de los trabajadores de la empresa. En caso contrario, será aprobada por la
mayoría absoluta de la asamblea general.
La huelga iniciara a los dos días hábiles siguientes a
su declaración, y no más de 10 días hábiles después.
2- Explique el desarrollo, forma y efectos de la huelga sobre los
contratos de trabajo. ¿Puede el empleador celebrar nuevos contratos para
reemplazar a los trabajadores en huelga?
Cuando se declara la huelga los contratos
de trabajo quedan suspendidos por el tiempo en que esta dure. Por lo anterior,
así como los trabajadores dejan de prestar sus servicios al empleador, este
tampoco está obligado a pagar salarios a menos que la causa de la huelga sea
imputable al empleador. Pese a lo anterior, el empleador sigue obligado a pagar
seguridad social (riesgos no) y cesantías.
El empleador no puede celebrar nuevos
contratos de trabajo durante este periodo a menos que sean indispensables para
las labores de la empresa dependiendo de cada caso. Esto será evaluado por el
inspector de trabajo.
Si la huelga es legal se protege la
permanencia.
CUANDO SE DECLARA ILEGAL TODOS LOS TRABAJADORES QUE TIENEN FUERO LO
PIERDEN AUTOMATICAMENTE.
3- ¿Qué sucede actualmente cuando la huelga supera los 60 días de
duración?
Dentro de los tres días siguientes podrán
definir un método alternativo de solución de conflictos para solucionar su
controversia. Si no lo definen intervendrá una subcomisión de concertación de
políticas salariales y laborales para que en un término de 5 días contados a
partir del día hábil siguiente al vencimiento de los tres anteriormente
nombrados, para actuar como amigables componedores en el conflicto.
Independientemente de si interviene
la subcomisión, el término de los 5 días es perentorio. Si al termino de estos
no se llega a una solución definitiva, las partes solicitaran al Ministerio de
la Protección Social la convocatoria del Tribunal, que ahora será obligatorio.
Efectuada la convocatoria, los trabajadores tienen la obligación de reanudar
las labores dentro de un término máximo de tres días hábiles.
4- Suspensión colectiva ilegal del trabajo. ¿Cuándo se presenta, quien
la declara y cuál es el procedimiento?
Se presenta cuando:
-La suspensión es ilegal cuando la misma
es intempestiva y no ha mediado un proceso de negociación colectiva para
realizar esta.
-Asimismo, que no se dé para la
reivindicación de interés económicos o en virtud de la sindicalización por
solidaridad.
-Puede ser ilegal cuando para declarar la
huelga, esta se ha empezado después de los 10 días hábiles a los que fue
declarado o que la votación para declarar fue mal hecha.
-Cuando no sea una suspensión pacífica.
-Cuando tenga como objeto exigir la
ejecución por parte de las autoridades de un acto que está reservado a ellas.
-Cuando sea por un servidor público.
Puede ser declarada por el sindicato o por
cualquier grupo de trabajadores.
La ilegalidad de la suspensión será
declarada judicialmente. En primera instancia conocerá la Sala Laboral del
Tribunal Superior competente. Contra la decisión procede el recurso de
apelación que se concede en efecto suspensivo y se tramita ante la Sala Laboral
del Corte Suprema de Justicia.
5- Arbitramento obligatorio. ¿Cuáles conflictos se someten a su
consideración, quien nombra los árbitros y cuál es el procedimiento? ¿Cuál es
el contenido de la decisión? ¿puede presentarse algún recurso en su contra,
cuál, ante quien y cuáles son sus fundamentos?
Se someten:
1. Cuando es servicio público esencial y no hay derecho a la huelga
2. No hay mayoría para la huelga
3. Los conflictos colectivos de trabajo en
los que no se hayan llegado a un acuerdo en la etapa de arreglo directo y
dentro del término posterior establecido no se haya remitido la solución del
mismo a alguno método alternativo de solución de conflicto, serán sometidos a
un tribunal obligatorio de arbitramento para su solución.
Son tres árbitros: Uno lo nombra el
sindicato, el otro por el empleador y el tercero por los dos.
proceso: una vez designados los arbitros
se envia comunicacion al ministerio para informar la direccion de notificacion,
el ministerio envia una comunicacion al desiganado para que este se presente y
se notifique asi como se posesione, cuando lo designa el ministerio lo hace de
una lista de auxiliares
primera reunion: se designa el presidente
por las partes y este propone un secretario, deben proferir el laudo en 10 dias
(pero siempre piden mas tiempo) todas la decisiones se dan por auto excepto el
laudo, se decretan pruebas de las cuales debe haber copias para los 3 arbitros
asi como para el expediente
Contenido: laudo que tiene carácter de
convencion colectiva.
Recurso de Anulación ante el tribunal
dentro de los tres días siguientes una vez presentado se traslada el expediente
a la sala de casación de la corte suprema de justicia, en dado caso de ser el
conflicto económico el recurso va a la corte y si es jurídica va al tribunal.
La integración del tribunal es de tres personas uno designado por el
empleador otro por el sindicato, y un tercero de mutuo acuerdo, en dado caso de
no llegar a un acuerdo lo designara el ministerio del trabajo,
proceso: una vez designados los arbitros se envia comunicacion al
ministerio para informar la direccion de notificacion, el ministerio envia una
comunicacion al desiganado para que este se presente y se notifique asi como se
posesione, cuando lo designa el ministerio lo hace de una lista de auxiliares
a. conflictos sobre servicios públicos que no se hayan podido
resolver por arreglo directo
b. cuando los wdores optaren por arbitramento conforme al artículo
144
c. conflictos colectivos de sindicatos minoritarios siempre y cuando
la mayoría absoluta no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente
Anulación ante el tribunal dentro de los tres días siguientes una
vez presentado se traslada el expediente a la sala de casación de la corte
suprema de justicia, en dado caso de ser el conflicto económico el recurso va a
la corte y si es jurídica va al tribunal
El fallo arbitral pone fin al
conflicto y tiene carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones
de w, la vigencia del fallo arbitral no puede exceder de 2 años, no puede haber
suspensión colectiva de w durante el tiempo que rige el fallo arbitral
6- ¿Qué es una convención colectiva de trabajo y cuál es su contenido?
La Convención Colectiva de trabajo es
el acuerdo que consta por escrito, como resultado de un proceso de negociación
colectiva entre los empleadores y el sindicato o federaciones y confederaciones, fijando las condiciones que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia. En esta se incorporará:
-
El nombre de la empresa o
establecimiento, industria y oficios que comprenda.
-
El lugar o lugares donde ha de
regir.
-
La fecha en que entrará en
vigor.
-
El plazo de duración.
-
Causas y modalidades de su
prorroga
-
Desahucio o denuncia.
-
Responsabilidad por
incumplimiento de la misma.
7- ¿Qué es el depósito de la convención y cuál es su efecto jurídico?
El depósito de la convención se efectúa en
los 15 días siguientes a la firma de la convención, esto ante el ministerio de
protección social, quien expide una constancia de depósito que sirve de prueba
de la existencia de la convención. Su efecto jurídico es que a partir de este
momento la convención produce sus efectos.
8- ¿A cuales trabajadores se aplica la convención colectiva vigente en
una empresa?
Cuando el sindicato no contenga más de las
dos terceras partes de los trabajadores de la empresa como afiliados, la
convención colectiva vigente se aplica únicamente a los trabajadores afiliados
y a los adheridos al mismo.
Sin embargo, cuando contiene más de las
dos terceras partes de los trabajadores de la empresa, se aplicará a todos los
trabajadores de la empresa, sean sindicalizados o no, aun cuando el número de
trabajadores que supere esta proporción se da después de la expedición de la
convención. En este caso, el trabajador que no quiera que le sea aplicada la
convención, deberá manifestarlo expresamente. De no ser así, deberá pagar la
cuota ordinaria que cobra el sindicato, por ser beneficiario de la misma.
Cuando el sindicato contiene más de las
dos terceras partes de una rama industrial en una determinada región económica,
el gobierno puede hacerlo extensivo a otras empresas cuando no hay convención
en esas empresas que tengan mejores condiciones.
9- ¿Cuál es la vigencia de la convención colectiva, cuál es el termino
presuntivo legal y cuándo aplica?
La vigencia de la convención colectiva:
cuando la duración de la convención colectiva no haya sido expresamente estipulada
o no resulte de la naturaleza de la obra o trabajo se presume celebrada por
términos sucesivos de seis en seis meses. A menos que se hayan pactado normas
diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta días
inmediatamente anteriores a la expiración de su término las partes o una de
ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla
por terminada, la convención se entiende prorrogada por periodos sucesivos de
seis en seis meses, que se contaran desde la fecha señalada para su terminación.
10- ¿Cuáles trabajadores pueden celebrar un pacto colectivo? ¿puede
darse esta figura mientras exista convención colectiva en la empresa?
Todos los trabajadores que no se
encuentren sindicalizados. Si puede darse puesto que las convenciones
colectivas regulan las condiciones del contrato de trabajo para los
trabajadores sindicalizados; para los trabajadores no sindicalizados de la
misma empresa, esto se hará en virtud del pacto colectivo por lo que si es
viable que subsistan.
11- ¿Qué es un contrato sindical y cuál es su finalidad?
Es un contrato celebrado entre uno o
varios sindicatos con uno o varios sindicatos patronales o empleadores para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.
Fin: Es una especie de tercerización entre los dos, en virtud del cual los
afiliados del sindicato le prestan servicios al empleado o al sindicato
patronal. Asimismo genera acuerdos beneficiosos para ambas partes, ya que no
trabajan uno contra otro sino que se apoyan en una misma gestión.
Son contratos de trabajo en el cual los
trabajadores están representados por el sindicato, y estos se rigen por las
normas que regulan el contrato individual de trabajo. Puede ser a término fijo
e indefinido. Asimismo, el sindicato responde por las prestaciones laborales
generadas por la prestación de sus servicios por parte de los trabajadores afiliados
al mismo al empleador. Esto sin perjuicio de que no los convierte en
trabajadores del sindicato, pues siguen teniendo la naturaleza de afiliados del
mismo.
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