Sobre
la exigencia de la Calificación por la Junta Regional para ser acreedor de la
Protección Especial del Estado afirmadas en la Ley 316 de 1997; el Fallador de
Instancia se aparta de la Tesis desarrollada en la Línea Jurisprudencial de la
Honorable Corte Constitucional desde la Sentencia T – 819 de 2008 sobre la evolución
del Concepto de DISCAPACIDAD.
Es por ello, que en
materia Laboral, la protección especial de quienes por su condición física
están en circunstancias de debilidad manifiesta se extiende a las personas
respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares,
sin necesidad de que exista una calificación previa que acredita su condición
de invalido”
Significa lo anterior
que el principio de estabilidad laboral reforzada, tiene aplicabilidad no solo
para los trabajadores que han sido calificados con algún grado de Discapacidad,
sino también para aquellos “que sufren una disminución en su estado de salud
durante el transcurso del Contrato Laboral, deben ser considerados como
personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta.
Con todo, puede
concluirse entonces que la jurisprudencia a extendido el beneficio de la
protección laboral reforzada establecida en la ley 361 de 1997, a favor, no
solo de los trabajadores discapacitados calificados como tal, sino aquellos que
sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones.
La
protección de la estabilidad reforzada no se circunscribe a las casos
contemplados en la Ley 361 de 1997, pues jurisprudencialmente la Corte
Constitucional ha establecido que ella también procede, por aplicación directa
de la Constitución, frente a las personas que se encuentran en circunstancias
de debilidad manifiesta. Al respecto, en varias sentencias de tutela (T-780 de
2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039 de 2010, entre otras)
ha establecido las siguientes reglas:
Procede
cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato,
es decir, “no se encuentra restringida al caso específico de quienes tienen la
calidad de inválidos o discapacitados” sino que además “Aquellos trabajadores
que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del
contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en
situación de debilidad manifiesta, razón por la cual frente a ellas también
procede la llamada estabilidad laboral reforzada, por la aplicación inmediata
de la Constitución” (Sentencia T-936 de 2009).
No
precisa que exista calificación previa de la discapacidad. “De manera que el margen de acción para garantizar dicha protección,
“no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual de
discapacidad, basta que esté probado que su situación del salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares,
sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite su
condición de discapacitados.” (Sentencia T-039 de 2010). (negrilla
fuera de texto)
Consecuencialmente
para dar por terminado el contrato a quienes se encuentren en estado de debilidad
manifiesta por razones de salud, es necesario contar con la autorización previa
del Ministerio de Protección Social. “El empleador tiene una facultad legal
limitada para despedir al trabajador con discapacidad, aún cuando se le
indemnice, por cuanto debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley
361 de 1997. El despido hecho en circunstancias de discapacidad, se torna
ineficaz a menos que el empleador pruebe, ante la oficina del Trabajo, que no
le es posible reubicarlo. De lo
contrario, se presume que la terminación laboral fue en razón de su enfermedad”
(Sentencia T-003 de 2010).
Como segundo Punto, el juzgado de 15 laboral del Circuito, invierte la carga de la prueba al
exigir a la Demandante probar el nexo causal del despido injusto producto de la
incapacidad desconociendo la presunción legal del mismo desarrollada
jurisprudencialmente.
La Honorable Corte Constitucional en SENTENCIA
C-606 DE 2012 ha establecido que para efectos de acreditar o
de probar la situación de limitación o discapacidad prevalece la realidad sobre
la forma. En efecto, el principio de primacía de la realidad sobre las formas y
el carácter no tarifado de los medios de prueba ha sido la constante para
probar tanto la condición general de limitación, como la situación particular
de discapacidad o minusvalía, en relación con el acceso y goce efectivo de los
derechos a la salud y a la estabilidad laboral reforzada de la población en situación
de discapacidad.
La regla según la cual la situación de
discapacidad física, sensorial o sicológica es la que da lugar al
reconocimiento del derecho a la estabilidad laboral reforzada ha sido reiterada
por la jurisprudencia constitucional en las sentencias T-457 de 2010 y T-774 de
2011. En estos casos la Corte ha reconocido la garantía establecida en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según la cual "ninguna persona
limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su
limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo".
En este sentido la persona en situación de discapacidad que se encuentre en una
situación de debilidad manifiesta, antes o durante la ejecución de su contrato
laboral, puede utilizar cualquier documento que acredite la situación de
discapacidad en que se encuentre. Entre los medios probatorios posibles para
ello se encuentran la historia clínica, cualquier documento pertinente de su
médico personal, incapacidades debidamente concedidas, concepto del experto en
salud ocupacional, recomendaciones del área de medicina laboral de la EPS,
informe individual de accidente de trabajo rendido por la ARP, informe de la
Junta de invalidez competente, o la calificación de pérdida de capacidad
laboral, entre otros.
En conclusión en el contexto del ejercicio del
derecho a la estabilidad laboral reforzada contenido en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, la jurisprudencia ha establecido
que no es necesario ningún medio de prueba tarifada como la calificación de
invalidez. Esto es así pues esta Corte ha acogido un concepto amplio de
discapacidad, relacionado con toda situación de "debilidad manifiesta"
que impida o dificulte el desempeño de labores en condiciones
regulares, sin que sea necesaria calificación previa o carné que acredite la
condición de discapacidad. En este caso se ha entendido que exigir una prueba
única para probar la debilidad manifiesta de una persona en situación de
discapacidad desconoce los principios de libre convencimiento del juez laboral
y de análisis no tarifado de los medios de prueba (artículo 61 del Código
Procesal del Trabajo).
La necesidad de esta presunción salta a
la vista, por cuanto, exigir la prueba de la relación causal existente entre la
condición física, sensorial o sicológica del trabajador y la decisión del
empleador, constituye una carga
desproporcionada para una persona que se encuentra en una situación de
vulnerabilidad evidente. Es más, exigir tal prueba al sujeto de
especial protección equivale a hacer nugatorio el amparo de los derechos
que pretende garantizar la estabilidad laboral reforzada, pues se trata
de demostrar un aspecto ligado al fuero interno del empleador. La complejidad
de dicha prueba aumenta, si tiene en cuenta que, la mayoría de las veces, los
motivos que se exponen en las comunicaciones de despido son aparentemente
ajustados a derecho (ver Sentencia T 651 de 2010).
En síntesis, en el estado actual de la
jurisprudencia, el juez constitucional debe verificar cuando esté en presencia
de una posible vulneración del derecho a la estabilidad laboral de un
disminuido físico o sicológico: “(i)
Que el peticionario pueda considerarse una persona en situación de
discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta; (ii) Que el empleador tenga
conocimiento de tal situación; y (iii) Que el despido se lleve a cabo sin
permiso del Ministerio de la Protección Social [o la autoridad de trabajo
correspondiente].” (Ver Sentencia Sentencia T-651 de 2012 M.P. Jorge Iván Palacio
Palacio)
Así, se incluyen como
beneficiarias de dicha protección las personas con una limitación leve y
moderada, de modo que “la referencia específica que hace el artículo 1º de
la Ley 361 de 1997, a las personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no
puede tomarse como expresiones excluyentes para todos los artículos que
conforman la citada ley. En punto a este tema, es de aclarar que la
clasificación del grado de severidad de una limitación (art. 7º, Ley 361 de
1997) no implica la negación y vulneración de un derecho, sino la aplicación de
medidas especiales establecidas por la misma ley para personas con discapacidad
en cierto grado de severidad (vgr. los artículos 2º, 3º y 4º de la Ley 361 de
1997). Más que de discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado
que en estas situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud
física o mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les
dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y
que por tanto, requieren de una asistencia y protección especial para
permitirle su integración social y su realización personal, además de que gozan
de una estabilidad laboral reforzada”.
En suma, cuando se comprueba
que el empleador
(a) despidió a un trabajador que se
encuentra en debilidad manifiesta o en estado de vulnerabilidad, que se
manifiesta a través de factores que afectan su salud, bienestar físico, mental
o fisiológico;
(b) sin solicitar la
autorización de la oficina del trabajo;
(c) conociendo de la situación
de discapacidad del empleado, y
(d) no logró desvirtuar la
presunción de despido discriminatorio.
El juez que conozca del asunto
tiene el deber prima facie de reconocer a favor del
trabajador: en primer
lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a
ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las
del cargo desempeñado hasta su desvinculación; en tercer lugar, el derecho a
recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el
caso (art. 54, C.P.); y en cuarto lugar, el derecho a
recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.
No hay comentarios:
Publicar un comentario